在探讨人力资源的定义时，不同学者和研究者提出了多种理解方式。其中一种观点认为，人力资源是指“具有劳动能力的全部人口”。这一说法虽然在一定程度上反映了人力资源的基本构成要素，但从理论深度和实践应用角度来看，其局限性也十分明显。

首先，“具有劳动能力的全部人口”这一表述过于宽泛，缺乏对人力资源本质的深入剖析。人力资源不仅仅是数量上的统计，更强调人的知识、技能、经验以及创新能力等综合素质。如果仅仅以“是否具备劳动能力”作为衡量标准，可能会忽略个体在不同职业阶段、不同岗位上的适应性和发展潜力。

其次，这种观点容易导致资源浪费和管理上的偏差。例如，在企业招聘或政府政策制定中，若仅以“是否具备劳动能力”为依据，可能忽视了人才的匹配度与岗位需求之间的契合度。这不仅影响组织效率，也可能造成人力资源的结构性失衡。

再者，随着社会经济的发展和技术的进步，劳动能力的内涵也在不断变化。传统的体力劳动逐渐被智能化、信息化手段所取代，而新的职业形态和技能要求层出不穷。因此，人力资源的界定应当与时俱进，不能局限于某一特定时期的标准。

综上所述，“认为人力资源是具有劳动能力的全部人口”的观点虽然在表面上看似合理，但实际上存在明显的片面性和滞后性。真正的人力资源应是一个动态、多维的概念，涵盖人力资本的积累、开发与利用，体现的是人与组织、人与社会之间复杂而紧密的关系。在当今快速变化的时代背景下，我们需要更加科学、全面地理解和运用人力资源的理念。